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企业发展所需之人力资源规划
发布日期:[2014-09-01]    点击次数:[ 21488 ]

   当今社会,企业决胜的重要砝码在于人才的把握。人才能带给企业无限生机,更能体现企业长远的后续动力。作为企业管理者,如何应对企业长远发展的人力资源规划问题,笔者认为首先应该做好以下几点:

       一、选择符合要求的员工

       不同的企业有不同的企业文化,也就有不同的员工素质及能力要求。为企业选择聘用怎样的人员,笔者结合多来的人事工作经验,总结出“选材三合论”,即在合适 的时间,于合适的地点,选合适的人。对有德有才者,破格重用;对有德无才者,培养使用;对无德有才者,限制使用;对无德无才者,坚决不用。在人员招聘中做 到宁缺毋滥,并在企业发展的不同阶段,适时调整人力资源规划,对录用员工进行不同的素质能力考核及要求。

        二、对员工针对性培训

        不同的人有不同的能力及个性,如何融入企业大家庭,认可企业文化及制度,需要有针对性的培训,这样才能取得实质性效果,否则只会造成人力资源成本的浪费。 例如大众培训可分为新员工入职培训(公司历史文化、价值观及公司相关政策、制度以及产品和部门流程等培训)、核心技术及商务培训(产品知识、产品应用、公 司业务体系和商务技巧等培训)等,也可以针对不同岗位和个人进行培训,像管理类培训;个人有效性培训,例如时间管理;个人商务技巧培训,例如演讲技巧;专 业知识培训,例如个人销售技巧等。

        三、善用激励机制

        激励不等于奖励:激励机制除了正面的激励之外,还应该有负面激励,就是一定要含有约束和惩罚措施;激励因人而异:对于不同的部门和不同激励对象的激励政策 应该有所不同,人力资源部门人员应该了解不同人员的兴趣和习惯,以便找到最好的激励方式;激励要建立在客观评估之上:激励的程度和员工实际的贡献相吻合, 否则业绩突出的员工会因为激励不到位而丧失信心。

        四、留住优秀员工

        企业要想做大做强,必须形成自己的人才梯队,留住企业的核心员工作为强大的支柱。比如以愿景、目标和使命感吸引高管;以事业和待遇留住中层;以薪酬福利不 变来安定员工;用非货币收入的形式,如奖励多多;注资员工“感情银行”,留人要留心;注重沟通,要把公司的未来推销给员工;用非会议式沟通促进文化融合, 像内部刊物、活动沟通、干部轮转等。 


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